Новая версия эффективного контракта: учтены опыт и замечания системы подсчёта баллов прошлого года

В июне 2017 года в ИжГТУ имени М.Т. Калашникова по рекомендации и указанию Министерства образования и науки РФ была разработана система по введению эффективного контракта, суть которого заключается в определении показателей и критериев оценки эффективности труда для назначения стимулирующих выплат. Нововведения, связанные с дополнительными выплатами, проведенных в ноябре прошлого года, вызвали немало вопросов у сотрудников университета. Чтобы разъяснить ситуацию, мы обратились к начальнику управления экономики и финансов ИжГТУ имени М.Т. Калашникова Михаилу Леонову.

- Михаил Витальевич, поясните, пожалуйста, система эффективного контракта в университете оправдала себя?

Михаил Леонов- Над исходным вариантом методики работала группа, которую курировала председатель профсоюзной организации Ольга Васильевна Малина. В июне проект был принят на согласительной комиссии, состоящей из представителей профсоюза и администрации университета. Был сформулирован широкий набор показателей – более 30 критериев оценки эффективности труда. В октябре была рассчитана стоимость балла – 700 рублей за один балл.

В соответствии с утвержденной методикой за каждую трудовую функцию, например, подготовка кандидата наук, начислялось соответствующее число баллов. Далее, согласно методике, эти баллы суммировались и умножались на коэффициент эффективности преподавателя, который, в свою очередь, тоже рассчитывался на основании нескольких критериев. В ноябре была проведена большая работа по сбору данных – показателей и критериев оценки. Анкету заполнял сам сотрудник, которую затем проверяли заведующий кафедрой, декан, и далее - другие структурные подразделения университета.

- Что в итоге? Стал ли эффективным эффективный контракт?

- Полученные результаты заставили задуматься и преподавателей, и администрацию. Было очень много сотрудников, которые ничего не получили. И были те, кто получили по несколько десятков тысяч рублей. Сработала ли система? Да, безусловно: утвержденная командой Ольги Васильевны схема-методика сработала, но мало кто понял, как же высчитывались баллы. А ведь самый главный принцип любой системы – я должен понимать, за что я получаю деньги. То есть сотруднику посчитали количество, например, проведённых профориентационных мероприятий, умножили на количество баллов, получили сумму, которая умножалась на коэффициент эффективности. Средний показатель рассчитанной эффективности сотрудника вуза составил чуть более одной трети, соответственно, и в итоге общее количество его баллов уменьшилось в три раза. Многие этого не поняли. Далее – сами критерии были сформулированы достаточно размыто. И получилось, что, например, сотрудник искренне убежден, что выполненная работа соответствует определенному критерию, а по факту – оказывается, что нет. Приведу пример: такой критерий как кураторство групп – у нас оно закрепляется деканами и регистрируется в управлении образования. Но дело в том, что на разных факультетах эта работа организована по-своему, у каждого факультета – своя сложившаяся система. Или взять, например, победы студентов в конкурсах. Что тут нужно считать? Если в конкурсе участвовала команда из 10 человек, считать десять участников или одну команду? Или, допустим, в спортивном турнире приняли участие 20 студентов и каждый из них занял какое-то место, что тут нужно указать: то, что преподаватель подготовил двадцать человек? А преподаватель, чей студент, например, успешно выступил на всероссийской олимпиаде из перечня Минобрнауки? Насколько равны по своей эффективности эти заслуги? Очень много сложностей, и в результате, когда всё посчитали по той методике, получилось, что кто-то получил значительную денежную надбавку, а кто-то - ничего.

- Михаил Витальевич, давайте поясним: с введением эффективного контракта может ли измениться в сторону уменьшения заработная плата сотрудника?

- Нет, этого быть не может: окладная часть остаётся неизменной. Эффективный контракт – это дополнительная надбавка к зарплате, элемент поощрения в рамках совершенствования оплаты труда. То есть если сотрудник работал неэффективно и не набрал ни одного балла по критериям оценки – он всё равно получит свою обычную зарплату, но дополнительные выплаты к ней не будут начислены.

- Михаил Витальевич, а как может работать система эффективного контракта в бюджетной организации, каковой является наш университет? Откуда берутся средства для дополнительных выплат?

- Наш вуз – федеральное бюджетное образовательное учреждение, мы являемся некоммерческой организацией. То есть мы не можем формировать прибыль и распределять её учредителям. Соответственно, у нас есть два источника финансирования – есть бюджетное финансирование (то, что нам даётся государством в рамках выполнения госзадания); и мы можем сами заниматься деятельностью, приносящей доход: это может быть образовательная деятельность, это могут быть какие-то хоздоговоры, научно-исследовательские разработки, услуги питания, издательство и т.д.

В рамках госзадания последние несколько лет деньги нам выдаются исходя из принципа подушевого финансирования. Это значит, что у нас есть определенное число студентов – на каждого приходит фиксированная сумма денег, и финансирование увеличиться не может – сколько у нас бюджетных мест, такая сумма и приходит из бюджета. Как мы их тратим? Мы сами можем ими распоряжаться, но есть определенные нормативы, в которые мы должны укладываться. И есть внебюджетный источник – средства, полученные за оказание образовательных услуг, из которых мы также оплачиваем труд преподавателей, электричество и теплоснабжение, содержание спортивных сооружений и социальной инфраструктуры, учебную литературу, подписку на издания и т.д. Государство нам говорит: вы должны сами так построить свою деятельность, чтобы у вас были источники для финансирования эффективного контракта. То есть мы сами должны оптимизировать свою деятельность, чтобы выделить часть средств, которые будем направлять на финансирование эффективного контракта. И второе – это то, что критерии эффективности мы тоже определяем сами. Нет ни стандарта – что такое эффективность, ни норматива – сколько денег мы должны туда направлять.

- На что, в результате, может ориентироваться наш университет при начислениях дополнительных выплат по эффективному контракту?

- У нас есть «дорожная карта», так называемые «майские указы», в рамках которых в следующем году средний уровень оплаты труда нашего сотрудника ППС должен составлять 200% от регионального значения. То есть, если в Удмуртии средняя зарплата 27 тысяч рублей, то у нас в вузе, у преподавателей и научных работников, она должна составлять 54 тысячи рублей. Это не значит у всех – в среднем она должна быть таковой. Здесь государство нам говорит о дифференцированном начислении заработной платы. У нас есть окладная часть, которая, к слову, с 1 января 2018 года повышена на 20%. Мы должны «подтягивать» уровень средней заработной платы: как за счет дополнительного образования, научной деятельности, выполнения хоздоговоров и т.д., так и за счёт дополнительных выплат, в том числе с помощью эффективного контракта. И эти средства нам необходимо изыскать в своём бюджете.

- В системе, разработанной в июне прошлого года, было выделено более 30 критериев оценки эффективности. А как будет работать новый метод эффективного контракта?

- Эффективный контракт – это что такое? Это какая-то надбавка – то есть это может быть единовременное или периодическое вознаграждение. А эффективность труда, если говорить простым языком – это, когда помимо базовых функций, выполняется что-то сверх этого. Эффективный контракт – это «не каждой сестре по серьге». Это – каждому в соответствии с тем, что он внёс для университета. Это уже вопрос критериев. Те критерии, которые были разработаны летом прошлого года, они привели к тому, что появилось общее понимание у коллег – нужно что-то менять. И плюс этого первого этапа – в том, что мы попробовали его, нашли какие-то замечания, недостатки. Мы выявили важные проблемы: первое – критерий должен быть понятный и однозначно интерпретируемый, второе - он должен соответствовать целям университета. Кроме того, ректор поставил задачу, чтобы эти выплаты были на постоянной основе. При этом стоимость балла мы определяем, исходя из наших финансовых возможностей.

Сложность заключается ещё и в том, что труд сотрудников университета – это по большей части труд творческий. У нас есть образовательная и научная части деятельности. И если с образованием ещё более-менее понятно, то с наукой – сложнее. Научное творчество - это деятельность с неизвестным заранее результатом. Сотрудник может месяцами выполнять работу, но в итоге прийти к результатам, которые опровергают первоначальную гипотезу исследования. Появился такой пункт как индивидуальное портфолио, куда будет входить выполненная работа, которую сложно количественно оценить.

- А не может так получиться, что для того, чтобы достичь данных критериев, не совсем успевающих студентов будут просто «вытягивать»?

- Это очень правильный вопрос, который обсуждался на заседании рабочей группы. Действительно, кажется, что можно идти по самому простому пути и всем студентам ставить «пятерки». Но тогда, говорят коллеги, наша мотивация работы упадёт. Что тут можно ответить? Наверное, отличников легко обучать и выставлять хорошие оценки. Сложнее научить того, кому нелегко даётся та или иная дисциплина, и наша задача - сделать так, чтобы студенты получили реальные знания, а не формально поставленные положительные оценки. В данном случае, достижение высокой успеваемости и сохранности студентов в вузе - это всё-таки коллективный труд. Тут не только материальные стимулы должны действовать, но и стимулы моральные - собственная репутация.

- Как была организована работа по формированию новой системы эффективного контракта?

- По итогам первого этапа внедрения эффективного контракта было принято решение о необходимости совершенствования этого процесса. Всё было максимально открыто и публично. Были приглашены все желающие принять участие в разработке новой версии эффективного контракта. На первое организационное собрание со всего вуза пришло 30 человек, из них - 10 человек были с уже готовыми предложениями и замечаниями. И вот эти 30 человек предложили сформировать рабочую группу, включая деканов, в задачи которой входило - отшлифовать значения каждого пункта эффективного контракта.

- Эффективный контракт рассчитан только на профессорско-преподавательский состав?

- На текущем этапе мы обязаны ввести эффективный контракт для педагогических работников. А в дальнейшем все зависит от готовности трудового коллектива к переходу на новую систему оплаты труда.

- Новая система эффективного контракта уже вступила в силу?

- Да, с 1 января мы начали работать в новом формате. Усовершенствованная система эффективного контракта более сглажена и направлена на равномерное распределение стимулирующих выплат. Рабочая группа постаралась сделать её максимально понятной и согласующейся со стратегией развития нашего университета.

Обновлено 17.01.2018 11:18